Wirkung Interkulturelle Trainings: Trainings wirken – aber wie?

Newsletter August 2011

ziele.jpgWer das Glück hat, an einem guten interkulturellen Training teilnehmen zu können, lernt etwas. So gehört zu den wichtigsten Inhalten, wie man kulturelle Barrieren überwindet, konstruktive Geschäftsbeziehungen aufbaut und erfolgreich mit Meschen fremder Kulturkreise zusammen arbeitet. Man weiß um die Bedeutung von Verschiedenartigkeit – und lernt diese zum Nutzen für das Unternehmen einzusetzen. Interkulturelles Training liefert Managern Handwerkszeug und bereitet sie wirkungsvoll auf ihren Einsatz im internationalen Geschäft vor. Eine Vielzahl wissenschaftlicher Studien hat in den vergangenen 20 Jahren bestätigt, wie wichtig diese Kenntnisse sind. Doch wie erreicht ein interkulturelles Training sein Ziel? Was läuft in einem Menschen ab, der ein interkulturelles Training durchlaufen hat?

Wo setzt ein qualifizierendes Training an? Die handlungspsychologische Sicht


Ein interkulturelles Training vermittelt kulturspezifisches Wissen und sensibilisiert für kulturbedingte Einflüsse, die das Handeln eines jeden Menschen steuern. Ein Training stellt den Teilnehmern Informationen zur Verfügung, die als „fremdkulturelle Orientierungsregeln“ bezeichnet werden. Dieses Orientierungssystem kann bei Begegnungen mit Menschen aus fremden Kulturen aktiviert werden. Wie „Krücken“ beim Laufen unterstützen diese Regeln Sie beim Kontakt zu einer fremden Person. Irgendwann, wenn man das Laufen gelernt hat, braucht man sie nicht mehr. Man hat die Inhalte verinnerlicht und handelt automatisch, kulturspezifisch kompetent.  Das interkulturelle Training legt die Basis, indem es eine Veränderung im Denken, Fühlen und Verhalten der Teilnehmer bewirkt.

Genauer unter die Lupe genommen: Die kognitive Komponente


Wie äußert sich nun die Sensibilisierung für kulturbedingte Einflüsse auf unser Handeln? Zunächst einmal verfügen ehemalige Trainingsteilnehmer über fundiertes Wissen in Bezug auf eine spezifische Kultur. So nehmen sie, im Unterschied zu nichttrainierten Personen, wahr, ob im Umgang mit Menschen anderer Kulturkreise in einer Situation etwas nicht stimmt. Das ist an sich schon eine bemerkenswerte Leistung! Man stelle sich im Gegensatz dazu eine Person vor, die gerade in einen „Fettnapf“ getreten ist und sich – da sie sich dessen gar nicht bewusst ist – weiterhin „daneben“ benimmt…
In einer solchen Situation können die Trainingsteilnehmer auf das erworbene Wissen zurückgreifen und es direkt anwenden. Wer sich an Fallbeispiele, Rollenspiele oder bestimmte Kulturstandards erinnert, versteht besser, was der andere meint.  Denn häufig ist es eine Frage der Interpretation, warum sich unser Gegenüber auf eine bestimmte Art und Weise so oder so entscheidet und handelt und nicht anders. Wer ein gutes kulturelle Training absolviert hat, erkennt, im Unterschied zu nichttrainierten Mitarbeitern: dies ist das Ergebnis einer kulturellen Prägung! Dementsprechend können Vorhersagen über den weiteren Verlauf einer Interaktion getroffen werden, die Konsequenzen einer Handlung sind vorhersehbarer.
Ein wichtiger Lernerfolg. Aber kann man sich dann auch der Situation angemessen verhalten?

Das angemessene Verhalten: die behaviorale Komponente

Als ehemaliger Trainingsteilnehmer hat man eine bessere Vorstellung davon, wie eine Kultur „funktioniert“. Man ist geneigt zu schlussfolgern, dass ein umsichtiger Mitarbeiter das neue Wissen, die gewonnene Sensibilität kulturadäquat im Zusammentreffen mit anderen auch anwendet. Aber dies ist nicht zwingend der Fall?
Die Handlungspsychologie lehrt: menschliches Handeln unterliegt vielen Faktoren. Eine sehr bestimmende Rolle kommt dabei unseren Emotionen zu.  Selbst wenn Sie genau über eine Kultur Bescheid wissen, die „Regeln“ kennen und diese auch erklären können, ist nur schwer vorhersehbar, wie Sie sich dabei fühlen – und handeln.
So weiß ein deutscher Mitarbeiter nach einem länderspezifischen China-Trainings: Chinesen gehen mit interpersonaler Distanz anders um als Deutsche, bestimmte Themen rühren darüber hinaus an deutsche Tabus. Und doch erlebt der Manager unter Umständen eine unangenehme Überraschung. So kann es geschehen, dass ein enger, vertrauter Kollege mit der Bitte an ihn herantritt, ihm eine größere Summe Geldes zu leihen. Dieses Verhalten ist bei uns unüblich – es  kann von einem Deutschen deshalb als Grenzüberschreitung gewertet werden und starke Ablehnung hervorrufen. Dies gilt auch dann, wenn er erkennt, dass eine derartige Bitte in China anders zu bewerten ist und im Verständnis des Chinesen ein Zeichen von Vertrauen und ein Angebot für eine gegenseitig nutzbringende, partnerschaftliche Beziehung darstellt.
Es ist deshalb das Ziel erfahrener interkulturelle Trainer, den Teilnehmern auch solche  verhaltensbedingten Zusammenhänge verständlich zu machen: So bewirkt das Training, dass sich der Mitarbeiter in diesem Fall nicht ärgert oder gar ablehnend reagiert, sondern darüber lächelt und sich möglicherweise sogar über die Anerkennung freut. Ob man das Potential einer solchen Bitte erkennt, die Beziehung auf eine neue Ebene zu heben und auch gegen die eigene Überzeugungen darauf eingehen möchte, ist am Ende von Mensch zu Mensch unterschiedlich.

Welche Entscheidung, welches Handeln in einer solch kritischen Interaktionssituation angebracht ist, vermittelt ein gutes interkulturelles Training. Den richtigen Orientierungsrahmen in der Hand, bieten sich  dem Teilnehmer so verschiedene Handlungsalternativen, die ihn dazu befähigen, kulturell geprägte Interaktionssituationen mit dem notwendigen Maß an Verständnis und Feingefühl zu meistern.


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