Interkulturelle Trainings: Lernen mit System - die Methodenfrage

Newsletter Juni 2011

Lernen mit System - die Methodenfrage, Newsletter Fix International Services, Interkulturelle Kompetenz, Interkulturelle TrainingsWährend in der letzten Newsletter-Ausgabe die inhaltliche Gestaltung des Trainings im Vordergrund stand, geht es diesmal um die Auswahl der geeigneten Trainingsmethoden. Welche Übungen erleichtern den Praxistransfer der vermittelten Inhalte? Durch welche Trainingsmethoden wird maximale Nachhaltigkeit erzielt? Denn in einem guten Training geht es mehr, als um die reine Wissensvermittlung…Hier erfahren Sie mehr.
Rubrik: Trainingsvorbereitung Teil V

Lernen mit System: die Methodenfrage


Bevor Sie sich für einen Trainingsanbieter entscheiden, sollten Sie überprüfen, mit welchen Methoden er arbeitet. Ein Indiz für ein qualitativ hochwertiges Training ist ein breites Methodenspektrum, das sämtliche Ebenen des interkulturellen Lernens anspricht. Hierzu zählen:

  • Die kognitive Ebene
  • Die affektive Ebene
  • Die behaviorale Ebene

Neben dem reinen Wissenserwerb über kulturelle Gebräuche und Gepflogenheiten (kognitive Ebene) vermittelt Ihnen ein gutes Interkulturelles Training die Fähigkeit, anderen Kulturen mit offenen Augen entgegenzutreten und keine vorschnellen Schlüsse aus beobachteten Handlungen zu ziehen (affektive Ebene). Und um mit potentiellen Kollegen, Kunden oder Geschäftspartnern im geschäftlichen Alltag letztendlich auch effektiv und angemessen interagieren zu können, benötigen Sie nicht zuletzt die hierfür notwendigen Handlungsstrategien (behaviorale Ebene). Erfahren Sie, welche Trainingsmethoden sich in der Praxis bewährt haben:

A) Selbstreflexionsübungen:
Das Verhalten jedes Menschen folgt kulturell bedingten Prägungen, derer wir uns in der Regel nicht bewusst sind. Folglich spiegeln Fragen wie: „Wodurch kennzeichnet sich ein qualifizierter Mitarbeiter?“, „Was erwarte ich von einer kompetenten Führungskraft?“ „Wie sieht für mich der ideale Ablauf für ein effizientes Meeting aus?“ lediglich die eigene Erwartungshaltung wider. Durch Selbsteinschätzungsbögen oder gezieltes Nachfragen werden sich die Trainingsteilnehmer ihrer persönlichen Erwartungshaltung bewusst. Schon der Abgleich mit den Erwartungen anderer Trainingsteilnehmer wird die Relativität des eigenen Wertesystems verdeutlichen. Auf diese Art und Weise wächst die Toleranz und Akzeptanz für ungewohnte Verhaltensweisen, mit denen ich mich in einem anderskulturellen Umfeld zweifelsohne konfrontiert sehen werde. Zudem dienen Selbsteinschätzungsbögen der Prognose persönlicher Herausforderungen im Zielland. Lege ich z.B. besonders großen Wert auf Pünktlichkeit und Termintreue? In skandinavischen Kulturen wird diese Eigenschaft sicherlich kein Problem darstellen, schwieriger hingegen könnte es für mich in Ländern wie China, Indien oder Südamerika werden…

B) Gruppendiskussionen:
In moderierten Gruppendiskussionen können die Vor- und Nachteile bestimmter Verhaltensweisen (z.B. die „typisch deutsche“ Zeitplanung) kritisch beleuchtet werden. Dies fördert nicht nur die Wertschätzung für abweichende Verhaltensmuster, auf diese Art und Weise können auch auf den ersten Blick nicht offensichtlich erkennbare Synergiepotentiale aufgedeckt werden. Sind fehlende Zeitpläne und mangelnde Termintreue wirklich nur Zeichen für Unzuverlässigkeit und mangelndes Organisationstalent meines brasilianischen Geschäftspartners? Oder birgt ein weniger rigoroser Umgang mit Zeit nicht auch die Chance, unerwarteten Herausforderungen im Tagesgeschäft mit Flexibilität und Improvisationsfähigkeit entgegenzutreten?

C) Simulationsübungen:
Im Rahmen dieser Trainingsmethodik werden Situationen simuliert, in denen die Trainingsteilnehmer als Angehörige unterschiedlicher Kulturkreise miteinander interagieren müssen, ohne zu wissen, welche Regeln das Verhalten des Interaktionspartners bestimmen. Ziel ist es, herauszufinden, wie die andere Kultur funktioniert und trotz divergierender Meinungen und kultureller Unterschiede zu einem für beide Seiten akzeptablen Ergebnis zu kommen. Missverständnisse und Konflikte sind vorprogrammiert! Das genaue Beobachten, Aufgeschlossenheit gegenüber fremdkultureller Gewohnheiten sowie das Erproben ungewohnter Verhaltensweisen stehen im Fokus dieser Trainingsmethodik. Simulationsübungen nehmen zwar viel Zeit in Anspruch, bieten sich aber insbesondere zu Trainingsbeginn an, um den Teilnehmern die Wirkungsweise und die Bedeutsamkeit von Kultur, kulturgebundenen Interpretationsmechanismen und persönlichen Strategien zum Umgang mit kulturdivergenten Verhalten zu verdeutlichen. Bei der Auswahl der geeigneten Simulationsübung ist jedoch Vorsicht geboten. Aus vielen Übungen lässt sich der konkrete Bezug zum praktischen Arbeitsalltag für die Teilnehmer in der Regeln nicht unmittelbar erschließen, und es stellt sich die Frage, ob der erfahrene Inhalt später tatsächlich auf die spezifische Zielkultur übertragen werden kann.

D) Fallstudien / „Critical Incidents“:
In Fallstudien werden kritische Interaktionssituationen zwischen Angehörigen unterschiedlicher Kulturkreise geschildert. Anschließend folgt die gemeinsame Analyse möglicher Konfliktursachen, und die Trainingsteilnehmer werden über die, dem Fallbeispiel zu Grunde liegenden, kulturellen Einflussfaktoren informiert. Damit wird das Verständnis für die Verhaltenswirksamkeit zentraler Kulturstandards vertieft, die Teilnehmer lernen, ein und dieselbe Situation aus unterschiedlichen Perspektiven heraus zu interpretieren. Die anschließende Erarbeitung einer kulturadäquaten Lösungsstrategie vermittelt erste Handlungsstrategien zum kompetenten Umgang mit interkulturellen Fallstricken im internationalen Arbeitskontext. Am effektivsten erweist sich die Bearbeitung von Fallbeispielen aus dem Arbeitsalltag der Trainingsteilnehmer. Haben diese noch keine eigenen Erfahrungen mit dem Zielland gesammelt, sollte der Trainer eine Auswahl an Fallbeispielen zur Verfügung stellen, die auf die zukünftige Arbeitssituation der Trainingsteilnehmer zugeschnitten sind. Berufserfahrung im Zielland sowie langjährige Trainingserfahrung sind gute Hinweise für die Authentizität der vom Trainer zur Verfügung gestellten Fälle.

E) Rollenspiele:
Während die Bearbeitung von Fallbeispielen schwerpunktmäßig darauf abzielt, Wissen über die fremde Kultur zu vermitteln, werden in Rollenspielen konkrete Situationen aus dem Arbeitsalltag nachgespielt. Anhand praktischer Übungen können Handlungsstrategien eingeübt und erste Erfahrungen im Umgang mit Geschäftspartnern aus anderen Ländern gesammelt werden. Idealerweise übernimmt der einheimische Trainer die Rolle des „Counterparts“ und erteilt Feedback über die kulturelle Adäquatheit des von dem Teilnehmer an den Tag gelegten Verhaltens. Wie könnte so etwas konkret aussehen? Hier ein Beispiel: „Ihr chinesischer Lieferant hat – wieder einmal – zu spät geliefert …! Teilen Sie ihm mit, dass Sie die Ware nächstes Mal unbedingt rechtzeitig brauchen - ohne einen kostspieligen Gesichtsverlust zu riskieren…“ Und los geht’s…

F) Präsentationen / Fachlicher Input:
Eine Aneinanderreihung von Fallbeispielen, Simulationen und Rollenspielen können zwar noch so unterhaltsam sein, ohne Hintergrundinformationen über das „warum und weshalb“ machen sie jedoch wenig Sinn. Landesspezifische Hintergrundinformationen können - gerade wenn die Trainingszeit knapp bemessen ist – gut und effizient in einem Vortrag vermittelt werden. Sie sollten jedoch stets im Hinterkopf behalten: Vorträge können zwar nett gestaltet sein und interessanten Input liefern. Durch Zuhören allein jedoch erlangen die Teilnehmerinnen und Teilnehmer noch keine interkulturelle Handlungskompetenz.

G) Filme und Videosequenzen sorgen für Abwechslung und lockern zähe Vorträge auf. Durch Beobachtungslernen wird analysiert, was in der Sequenz „falsch gelaufen“ ist.

H) Dokumentenanalyse (E-Mails, Briefe, Präsentationen…):
Wenn das Training schon fortgeschritten ist, geht es nun richtig in die Tiefe. An dieser Stelle können ungünstig gewählte Formulierungen zusammen mit dem Trainer identifiziert und geändert werden. Der Praxisbezug ist unmittelbar ersichtlich.


Der geeignete Trainer wurde gefunden, die Zielgruppe steht fest, die Bedarfsanalyse wurde durchgeführt, Trainingzeitpunkt und Inhalte sind definiert und der passende Methodenbaukasten wurde zusammengestellt. Wunderbar, die Trainingsvorbereitung ist abgeschlossen.

Na dann kann ja nichts mehr schief gehen – oder etwa doch? Lässt sich Interkulturelle Kompetenz tatsächlich in einem Training „erlernen“? Welche Wirkmechanismen werden durch solch ein Training in Gang gesetzt, und was kann ein Training zur Förderung dieser vermeintlichen Kernkompetenz wirklich leisten? Mehr hierzu erfahren Sie in der nächsten Ausgabe!



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