Interkulturelles Training ohne Länderfokus?

Newsletter Dezember

e48411c9b89b23bb5b85939c389faae4.140x10000x0.jpgInterkulturelle Handlungskompetenz zählt zur den Schlüsselqualifikation erfolgreich agierender Manager. International erfolgreich, in Brasilien, Dänemark, Russland oder China? Ohne profunde Kenntnisse regionaler Märkte, nationaler wirtschaftlicher Kerndaten und langfristiger Entwicklungen ist das natürlich nicht vorstellbar. Aber erst, wer die kulturell bedingten Verhaltensweisen der einheimischen Bevölkerung begreift und so vorhersehen kann, welche Zusammenhänge es zwischen regionalen Traditionen und der zunehmenden internationalisierten Wirtschaft gibt, wird dauerhafte Bande knüpfen. Wie kommen Manager am besten zurecht in einer fremden Arbeits- und Alltagskultur? Motivation und Anpassungsfähigkeit allein reichen nicht aus, umfassendes interkulturelles Handlungswissen ist erforderlich. Doch das Ziel eines guten interkulturellen Trainings darf nicht darin bestehen, dass die Trainer den Teilnehmern erklären, „wie man sich verhält“. Situationsgerechtes Verhalten basiert auf dem Wissen, warum der Umgang mit Menschen anderer Länder oder Kulturkreise an Grenzen stoßen kann und wie man diese überwindet.
Die  Festlegung eines Länderschwerpunkts ist nicht immer sinnvoll

„In der Planungsphase ist eine Zieldefinition besonders wichtig!“ erklärt Katrin Brass, Leiterin des Bereichs Interkulturelles Training bei Fix International in Hamburg, „welche Aktivitäten sind international geplant und welche Kenntnisse bringen die Teilnehmer bereits mit?“ Oft ist ein interkulturelles Sensibilisierungstraining für den internationalen Einsatz mit kulturübergreifendem Schwerpunkt zunächst am sinnvollsten! Denn es schärft, was weltweit als ‚Cultural Awareness’ gilt, und ‚kulturelles Bewusstsein’ bedeutet. Dieses macht nicht nur das Verhalten der ‚Fremden’ besser verständlich, sondern legt auch die kulturell bedingten Wurzeln des eigenen Verhaltens offen. Nicht immer ist deshalb die  Festlegung eines Länderschwerpunkts sinnvoll. Beispielsweise hat sich in der Praxis gezeigt, dass für Mitarbeiter international tätiger Stiftungen interkulturelle Trainings ideal sind, die regionale Besonderheiten zunächst nicht berücksichtigen. Gute Trainingskonzepte bieten auf den Bedarf des Unternehmens zugeschnittene Trainings, Coachings und Beratungsdienstleistungen, die die Organisation international stärken und die interkulturelle Kompetenz der Mitarbeiter Stück für Stück ausbauen. Ist die interkulturelle Sensibilisierung der Mitarbeiter fortgeschritten und zeichnet sich ein konkreter Plan für einen längerfristigen Auslandseinsatz ab, bietet sich als nächster Schritt ein Training mit Länderschwerpunkt an.


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